Patti no poach – Cosa sono – Accordi di non assunzione – Rilevanza delle clausole di non sollecitazione – Gli accordi tra imprese sui dipendenti – Antitrust e risorse umane – Quando gli accordi di non assunzione violano l’antitrust
Patti no poach – Premessa
Un’impresa vuole proteggere i propri investimenti nella formazione del personale. Un fornitore teme che il cliente assuma i tecnici impiegati nella commessa. Due aziende intendono evitare una competizione sempre più intensa per attrarre professionisti qualificati.
In situazioni come queste può nascere l’idea di concordare che ciascuna impresa non contatti o non assuma i dipendenti dell’altra. Sono i cosiddetti patti no poach: accordi che incidono sulla mobilità dei lavoratori e sulla concorrenza tra datori di lavoro.
La loro valutazione non può essere limitata alla convenienza del contratto o alla tutela dell’organizzazione aziendale. Gli accordi di non assunzione possono infatti integrare un’intesa restrittiva della concorrenza, con conseguenze sanzionatorie e civili. Al tempo stesso, non è corretto dichiarare automaticamente illecita qualsiasi clausola riguardante il personale: occorre esaminarne contenuto, finalità e contesto.
Per questo, l’assistenza antitrust per imprese deve comprendere anche contratti di collaborazione, procedure di selezione e politiche delle risorse umane.
Che cosa sono i patti no poach
Con l’espressione no poach si indicano accordi attraverso i quali imprese indipendenti limitano la possibilità di reclutare o assumere il personale delle altre imprese aderenti.
Le due forme principali sono:
| Tipologia | Contenuto |
|---|---|
| No hire | Divieto di assumere, anche quando il lavoratore presenta spontaneamente la propria candidatura. |
| Non-solicitation | Divieto di contattare attivamente il personale dell’altra impresa per proporgli un’opportunità professionale. |
La distinzione è importante, ma non rende automaticamente lecita la seconda categoria. Anche un accordo limitato alla sollecitazione attiva può restringere la concorrenza nel reclutamento.
Il problema, inoltre, non riguarda soltanto i contratti formalmente sottoscritti. Anche intese informali tra dirigenti possono assumere rilievo: nella prassi europea sono stati sanzionati veri e propri gentlemen’s agreements diretti a impedire il passaggio del personale tra imprese.
Perché l’antitrust si applica anche alle assunzioni
Le imprese competono non soltanto per vendere prodotti o servizi, ma anche per acquisire risorse necessarie alla propria attività. Tra queste rientrano le competenze professionali.
La concorrenza può quindi essere limitata attraverso accordi tra datori di lavoro, anche quando le imprese non vendano prodotti concorrenti: ciò che conta è che si contendano determinate professionalità.
Il riferimento europeo è l’articolo 101 TFUE, che vieta gli accordi restrittivi della concorrenza capaci di pregiudicare il commercio tra Stati membri. Sul piano nazionale assume rilievo l’articolo 2 della legge n. 287/1990, richiamato anche nell’istruttoria italiana sugli accordi di non assunzione. Non è necessario dimostrare una posizione dominante: il problema riguarda l’accordo tra imprese e la restrizione che ne deriva.
Un esempio: due imprese che ricercano gli stessi tecnici si impegnano a scartare le candidature provenienti dall’altra. Il lavoratore può così vedersi preclusa un’opportunità senza avere sottoscritto personalmente alcun vincolo.
La vicenda italiana: l’istruttoria AGCM sugli accordi di non assunzione
Con il provvedimento n. 31799 del 22 dicembre 2025, pubblicato nel Bollettino del 19 gennaio 2026, l’AGCM ha avviato il procedimento I881 – Accordi di non assunzione nel settore del packaging.
L’indagine riguardava inizialmente un possibile accordo relativo all’assunzione di validatori di macchine automatiche. Il procedimento ha preso avvio anche sulla base di una segnalazione ricevuta attraverso la piattaforma di whistleblowing dell’Autorità.
Il perimetro è stato successivamente ampliato. Con il provvedimento n. 31992 del 9 giugno 2026, pubblicato il 30 giugno, l’AGCM ha esteso l’istruttoria a un possibile patto riferito all’intero personale dipendente, attuale o cessato, ipotizzando condotte risalenti almeno al 2022 e il coinvolgimento di ulteriori imprese.
Si tratta di ipotesi istruttorie, non di un accertamento definitivo dell’illecito. La vicenda mostra comunque perché l’analisi aziendale non debba concentrarsi soltanto sulle clausole scritte: occorre verificare anche le istruzioni operative impartite a chi seleziona e assume il personale.
Le valutazioni europee: quando il no poach è una restrizione per oggetto
Un accordo generale con cui imprese indipendenti rinunciano a competere per il personale presenta un rischio antitrust particolarmente elevato. L’autorità francese, ad esempio, ha qualificato come restrittivi per oggetto accordi generali di non sollecitazione e non assunzione; nello stesso procedimento ha però distinto alcune clausole di partnership, escludendo, sulla base degli elementi disponibili, che ne fosse dimostrata l’illiceità.
La categoria delle restrizioni “per oggetto” riguarda accordi che manifestano un grado sufficiente di dannosità per la concorrenza, senza che sia necessario dimostrarne gli effetti concreti. La qualificazione richiede comunque un esame giuridico: non discende dalla sola presenza delle parole “non assunzione”.
Un precedente significativo è la decisione della Commissione europea del 2 giugno 2025, nel caso AT.40795, relativo alle consegne a domicilio. Le sanzioni complessive, pari a circa 329 milioni di euro, hanno riguardato un cartello comprendente un accordo no poach, scambi di informazioni commercialmente sensibili e ripartizione dei mercati geografici. Non si trattava, quindi, di una sanzione riferita esclusivamente al divieto di assumere.
La sentenza della Corte di giustizia del 30 aprile 2026
La sentenza del 30 aprile 2026, causa C-133/24, offre una precisazione importante.
La controversia riguardava un accordo tra club calcistici portoghesi concluso durante la pandemia. La Corte ha richiesto di considerare i termini dell’accordo, il contesto economico e giuridico e gli obiettivi perseguiti, rimettendo al giudice nazionale la valutazione della sua dannosità concorrenziale.
La Corte ha inoltre esaminato la possibile giustificazione collegata all’integrità delle competizioni sportive. Questo percorso presuppone che l’accordo non sia restrittivo per oggetto e richiede un controllo rigoroso di adeguatezza, necessità e proporzionalità.
La conclusione operativa è duplice: non ogni clausola può essere valutata in astratto, ma neppure il semplice interesse a mantenere stabile l’organico basta a giustificare un accordo tra datori di lavoro. La peculiarità del contesto sportivo e pandemico non può essere trasformata in una generale esenzione per i rapporti commerciali ordinari.
Patti no poach e patto di non concorrenza del dipendente: le differenze
I due strumenti non coincidono.
Il patto di non concorrenza del dipendente è concluso tra datore di lavoro e lavoratore e limita l’attività di quest’ultimo dopo la cessazione del rapporto. L’articolo 2125 c.c. richiede forma scritta, un corrispettivo e limiti determinati di oggetto, tempo e luogo; prevede inoltre una durata massima di cinque anni per i dirigenti e tre anni per gli altri lavoratori.
Il patto no poach, invece, è concluso tra imprese e limita le loro decisioni di reclutamento.
Ne deriva che rispettare una certa durata, prevedere una penale o richiamare genericamente la tutela del know-how non risolve, da solo, il problema antitrust. Non è possibile trasferire automaticamente a un accordo tra imprese la disciplina del vincolo individuale sottoscritto dal lavoratore.
Anche il tema dello storno di dipendenti e della tutela urgente deve rimanere distinto: reagire a modalità di reclutamento sleali non equivale a concordare con altre imprese un generale blocco della mobilità. Il sito dello Studio approfondisce separatamente i presupposti della tutela contro lo storno.
Clausole nei contratti commerciali e nelle acquisizioni
Una clausola sul personale può essere inserita in una collaborazione tecnologica, in una commessa o in un contratto di acquisizione. Il suo inserimento in un accordo più ampio non elimina però la necessità di valutarla.
Per le operazioni di concentrazione, la disciplina europea delle restrizioni accessorie richiede un collegamento diretto con l’operazione e una necessità oggettiva. La protezione deve essere proporzionata, non semplicemente utile o conveniente per le parti.
Nella revisione suggeriamo quindi di porre quattro domande: quale interesse concreto viene protetto? Quali persone sono realmente coinvolte? Per quanto tempo serve la restrizione? Esistono strumenti meno restrittivi?
Una clausola riferita indistintamente a tutti i dipendenti, estesa agli ex dipendenti e operante anche sulle candidature spontanee richiede un’attenzione diversa da una previsione circoscritta a uno specifico progetto.
L’eventuale esenzione ai sensi dell’articolo 101, paragrafo 3, TFUE costituisce un percorso distinto: richiede condizioni cumulative relative alle efficienze, ai benefici per gli utilizzatori, all’indispensabilità delle restrizioni e alla permanenza della concorrenza. Non basta invocare un generico vantaggio organizzativo.
Patti no poach nel franchising e nelle reti commerciali
Nelle reti commerciali il controllo dovrebbe comprendere anche manuali operativi, regolamenti e istruzioni alle funzioni HR.
Sono esempi da sottoporre a verifica un divieto di assumere personale di altri affiliati, una procedura che richieda il consenso dell’impresa di provenienza oppure un elenco condiviso di aziende dalle quali non reclutare.
L’analisi deve riguardare il concreto rapporto tra i soggetti e la funzione della clausola. Il fatto che una previsione serva dichiaratamente a mantenere l’equilibrio della rete non consente di saltare la valutazione sulla concorrenza nel reclutamento.
Per franchisor e franchisee, quindi, suggeriamo una revisione coordinata del contratto di affiliazione, delle procedure effettivamente applicate e degli accordi eventualmente intercorsi tra gli affiliati.
Wage fixing e informazioni sulle retribuzioni
Accanto al no poach esiste il rischio del wage fixing: il coordinamento tra imprese sulle retribuzioni o su altre componenti del trattamento economico.
Gli Orientamenti europei sugli accordi orizzontali includono la fissazione dei salari tra le condotte rilevanti nell’analisi dei cartelli tra acquirenti. Anche i sistemi di scambio di informazioni devono essere valutati considerando natura dei dati, dettaglio, attualità e capacità di ridurre l’incertezza sul comportamento delle imprese.
Una rilevazione statistica non coincide necessariamente con un’intesa illecita. Occorre però verificare se il progetto consenta di ricostruire le politiche individuali delle imprese o favorisca un coordinamento sulle decisioni future.
Il tema non va confuso con la contrattazione collettiva tra rappresentanze dei datori di lavoro e dei lavoratori, soggetta a una distinta analisi giuridica.
Quali conseguenze può subire l’impresa
L’accertamento di un’intesa può comportare sanzioni amministrative molto rilevanti. Le Linee guida AGCM richiamano il limite massimo del 10% del fatturato totale mondiale dell’impresa nell’ultimo esercizio chiuso prima della notificazione della diffida. Non si tratta, dunque, di una percentuale calcolata soltanto sul costo dei lavoratori interessati.
Sul piano civile, gli accordi vietati dall’articolo 101 TFUE sono nulli. L’estensione delle conseguenze al resto del contratto richiede una valutazione specifica: non è corretto affermare che qualsiasi clausola illecita travolga automaticamente l’intera collaborazione.
Possono inoltre sorgere domande risarcitorie da parte dei soggetti danneggiati, anche lavoratori. Il diritto al risarcimento non comporta però un importo automatico: devono essere affrontati i temi del pregiudizio, del nesso causale e della quantificazione, secondo le regole applicabili alle azioni antitrust.
Come verificare contratti e prassi HR
Un controllo efficace dovrebbe partire dai documenti e dai processi, non soltanto dalle clausole intitolate “no poach”.
Suggeriamo di verificare congiuntamente:
- Contratti e procedure: accordi commerciali, regolamenti di rete, patti parasociali e istruzioni alle società di selezione.
- Comunicazioni e decisioni: e-mail, verbali, autorizzazioni richieste prima di assumere e motivazioni delle candidature scartate.
- Dati condivisi: rilevazioni retributive, benchmark e informazioni trasmesse ad associazioni o altre imprese.
- Controlli interni: formazione HR, approvazione delle clausole sensibili e canali di segnalazione.
Le Linee guida AGCM sulla compliance richiedono programmi adeguati alle caratteristiche e ai rischi effettivi dell’impresa. Da qui l’opportunità di includere il reclutamento nei programmi di compliance antitrust, anziché limitare la formazione a prezzi e rapporti con i concorrenti commerciali.
Quando la vicenda è oggetto di un accertamento dell’Autorità, occorre attivare una procedura coordinata per la gestione dell’ispezione AGCM, coinvolgendo anche la funzione risorse umane.
Quando emerge una criticità, la priorità è conservarne la documentazione, coinvolgere tempestivamente il legale e definire le misure necessarie. Non basta rinominare la clausola o eliminare una frase dal contratto, se la prassi rimane invariata.
Patti no poach: come possiamo aiutarti
Lo Studio Legale Adamo assiste le imprese nella valutazione dei rapporti tra tutela del personale, autonomia contrattuale e diritto della concorrenza.
L’attività può comprendere la revisione delle clausole di non assunzione e non sollecitazione, l’analisi delle procedure di recruiting, il coordinamento con i patti individuali di non concorrenza e l’inserimento dei rischi HR nei programmi di compliance.
L’assistenza può riguardare anche contratti di franchising, collaborazioni commerciali e acquisizioni, nonché la gestione di segnalazioni, richieste dell’Autorità e controversie.
Richiedi una verifica antitrust dei contratti e delle prassi HR della tua impresa.
Domande frequenti sui patti no poach
Un accordo verbale di non assunzione può violare l’antitrust?
Sì. La mancanza di un contratto scritto non esclude il rischio: anche intese informali tra imprese possono essere rilevanti. Occorre naturalmente accertarne esistenza, contenuto e contesto.
Limitare il divieto a dodici mesi rende la clausola lecita?
No. La durata è un elemento della valutazione, ma non sostituisce l’esame della funzione, dell’ampiezza e della necessità della restrizione. Non esiste una durata che renda automaticamente leciti tutti gli accordi no poach.
La candidatura spontanea elimina il problema?
Non necessariamente. Un patto no hire può vietare l’assunzione anche quando sia il lavoratore a contattare l’impresa. Proprio per questo occorre distinguere divieto di assunzione e divieto di sollecitazione attiva.
La tutela della formazione aziendale giustifica sempre il patto?
No. L’obiettivo deve essere valutato insieme al contenuto della restrizione e alle possibili alternative. La legittimità dello scopo dichiarato non rende automaticamente proporzionato qualsiasi limite alla mobilità.
